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浅谈创业型互联网公司的招聘问题与解决方案

2019-04-01 11:37:10

 [摘要]从全球第一个大众化的互联网产品——浏览器的发明,到信息产业化与互联网产业化快速发展,今天各行各业都在连接互联网信息技术即互联网+,唤醒了全新的商业文明。高速蓬勃发展的互联网行业有着在线化、平台化、网络协同、数据化等共性特点。对于互联网公司的发展与成功,除了商业模式、资金要素,人力资源要素的价值贡献对比传统行业的人力资源更为凸显。互联网行业特性下的企业组织架构、企业文化、人力资源获取与管理等特点与工业化时代的企业人力资源也存在差异化。除了成熟性的互联网企业,这一行业经济模式下涌现了众多活跃的中小型创业型公司,在日新月异的竞争格局下,除了保证战略方向的正确,其背后更多是知识型员工的投入与竞争,很大层面上决定了企业的发展与成功,在这过程中,如何获取与选拔互联网创业型人才即招聘与甄选尤为重要。结合招聘与甄选的理论知识,根据作者5+的创业型互联网行业的人力资源从业经验,浅谈创业型互联网公司的招聘与甄选问题与解决方案。

[关键词]创业互联网公司招聘;招聘与配置;互联网人才获取

1创业型互联网公司的人力资源特点

创业型互联网公司秉持着互联网行业的互联共融、开放性与创新性的行业特点,其人力资源有着下方的共性特点:一是创业型互联网公司的组织架构具有无边界、扁平化;二是创业型互联网公司更加注重人才的发掘与培养;三是创业型互联网公司强凝聚力、开放创新、持续学习的组织文化。

2创业型互联网公司人才招聘问题与解决方案

互联网行业的特点与模式对知识性人才的需求旺盛,其竞争背后也是人才的竞争。从杨三角理论来看,企业的成功=战略*组织能力,组织能力体现为员工的意愿、员工的能力、员工的治理三方面。那么企业的成功保证,需要凭借善于吸引、发展和保留人才的能力。因此人才的招聘与甄选也成为创业型互联网公司人力资源管理的重要挑战。创业型互联网公司在招聘方面主要存在两方面的问题:一方面,由于行业发展较新,很多热门的岗位序列人才供给紧张,哄抬了薪资水平,且行业人员流动性较大,跳槽现象明细。另一方面,相对于成熟性的互联网公司,在人才获取方面,创业型公司在企业规模与知名度、资金实力、人才培养机制、薪酬福利水平等各方面都远不及,在招聘上存在着诸多挑战。面对问题与挑战,结合行业与人才特点,这意味着创业型互联网公司从招聘规划具体包括招聘需求分析、招聘流程设计、招聘效果评估与分析等,再到招聘实施具体包括招聘渠道的选择、招聘文案、雇主品牌宣传等,相对比传统的人力资源招聘策略与方法,都要讲究效果与效率性、创新性、数据化。下方会从实战角度上,着重这两点提供解决方案。2.1招聘规划由于行业与公司业务发展的变化性,往往需要用人部门与人力资源部门结合实际情况进行分析,然后做出招聘决定。一般来讲,招聘需求分析可分为人力资源规划和人力资源的配置状况分析:2.1.1人力资源规划在创业型互联网公司,由于企业特点与团队成熟度,内部各项管理资源体系的不健全需要更短平快的决策周期,人力资源规划根据企业内外部环境的变化,基于公司中长期战略目标及未来一年度的公司发展战略分析角度来预测人力资源需求与制定相应措施,并可在每季度上进行人力招聘需求的调整与修正。在人力资源需求预测上,一般可通过“自上而下”“自下而上”相结合的经验预测法,即在年度战略目标的分解下,公司可拟定用人需求的指导性建议,每个部门逐级申报用人计划,同时由人力资源部门收集汇报用人需求,结合查阅历史记录修改偏差较大的预测,再交由公司高管审批。2.1.2人力资源配置分析在实际开展人员招聘工作前,在人力资源规划的基础上,对组织现有的人力资源的配置状况进行分析,主要指的是已确定岗位对人员的现实需求。2.1.3招聘流程招聘流程的合理性设置,关系到招聘的效率性与招聘效果的好坏。互联网行业的人才竞争性较高,创业型互联网公司在更好的争夺人才上,需要根据企业的灵活性、扁平化的组织架构特点,重视招聘流程的效率性,在招聘流程设置上需要在规范化的基础上,满足时间上更好的争取人才。一般招聘流程如下:一是招聘准备阶段-人员需求表,可包括下方内容:部门、职位、汇报线、所需数量、工作内容、权责;人员情况(学历、专业、经验、知识技能、核心专业能力、岗位软性素质):加分项(相关项目经验或成功案例)。二是招聘小组与面试流程,一般可分为技术岗位序列与职能专业岗位序列招聘。包括技术岗位序列面试流程(笔试初试—部门专业面试—HR复试);职能岗位序列面试流程(电话筛选—HR初试—部门专业复试)。以上两种面试流程,主要区别在于创业型互联网行业对于产研岗位招聘属于技术性专业化的面试,在合格简历筛选通过后,在招聘小组选拔上,除了HR、岗位直接上级,可安排专业岗位的同级参与到面试流程,为了加速人才匹配甄选,笔试环节测验知识结构与专业能力,部门面试实际专业能力与核心素质,HR再综合把控冰山素质模型下的加入动机、意愿度、价值观等,匹配公司的企业文化与岗位需求。三是招聘预算。四是招聘效果评估,主要指招聘渠道分析、招聘完成率、录用比、应聘比、人均/总招聘成本等,用于评估招聘效率与效果性,持续提升招聘流程各环节,最大化保证在需要的时间上招聘到合适的人才。2.2招聘实施除了科学规范化的拟定的招聘需求与招聘流程上,如何最大化的获取创业型互联网公司的潜在目标人才,招聘渠道的选择与招聘文案发挥着重要的关键作用。通过实践证明与行业调研,创业型互联网公司根据招聘效果从招聘渠道选择的优先级上,可分为如下:2.2.1招聘渠道一是内推渠道,从招聘完成率与人员匹配性看,内推的效果很高,且招聘成本较低,降低了隐形的用人成本。这是因为在职员工都有相应的行业及类似岗位的人脉圈,能够推荐相应的人才。另一方面,员工熟悉公司团队与业务发展,能够客观与真实的介绍公司的情况,降低了候选人入职后与预期不符的概率,从而提升了试用期留存度。在面临招聘有难度的情况下,创业性公司可通过内推伯乐奖的机制,譬如成功内推入职后,赠送伯乐奖金或相应价格的礼品,一般根据岗位的招聘难易度,奖金规模从2千到1万不等,可分为成功录用发放部分奖金比例,转正后发放剩余比例。二是常规三大网络招聘渠道,智联招聘、猎聘网、51无忧招聘,除了发布岗位招聘需求,也可通过关键词在简历平台后台搜索简历库,拨打CC陌拜电话,介绍公司与推荐工作机会,电话邀约有挑战,不过简历库匹配人才充足,招聘效率高。三是主流互联网招聘渠道,拉勾网、Boss直聘,这两个主要针对互联网人才的招聘网站是近几年兴起而被大家广泛接受,尤其是Boss直聘,能够满足候选人即时与潜在雇主实时交流,提升互动性与招聘效果。四是社交化招聘渠道,LinkedIn领英、脉脉、微博、微信官方自媒体账号,招聘效率较低,但是潜藏着较多的精准匹配人才,可通过平台加好友、二三级人脉推广、留言的方式主动索取联系方式,进而推荐工作机会。五是专业技术类渠道,根据不同的专业岗位序列人才,选择活跃用户的第三方专业知识交流平台,发布招聘帖子,譬如技术人才网站与论坛-V2EXCSDNstackoverflow、水木年华、北邮人论坛等。六是猎头渠道。七是校园渠道。2.2.2招聘文案对于创业型互联网公司的人才特点与求职同性关注点,常规意义上的招聘启事JD已难以满足个性化企业的展示,完整的招聘文案,可根据针对性的目标求职用户,选择他们核心诉求,完整招聘文案内容。除了工作内容、岗位职责、任职要求等基本内容外,具体可包括描述企业的产品与业务,取得的过往成绩与发展规划,团队管理风格,薪资与中长期期权激励,公司文化与氛围,办公环境与设施,福利待遇如免费午晚餐、下午茶零食、团建等,展示形式可多元化的组合图文、视频等。语言风格上,可更贴近互联网文风-简洁朴实、轻松幽默。文案创新上,可根据招聘岗位与主题,结合时效性的互联网热点,通过新媒体渠道进行传播,效果具有不确定性,但是新颖独特的文案,有时可带来意想不到的效果,这也是雇主品牌的传播。

3结语

随着“互联网+”时代的全面到来,以及未来的智能商业化,创业型互联网公司的招聘持续面临新的机遇和挑战。招聘渠道的选择、甄选方式的有效人力资源招聘有利于促进企业的可持续发展,保障了组织能力的建设,推进企业的成功。创业型互联网公司需要保持招聘模式的创新与有效性,通过招聘数据的分析,提升招聘效率与招聘效果。

【参考文献】

[1] 徐世勇,陈伟娜.人力资源的招聘与甄选[M].北京:北京交通大学出版社,2008.

[2]赵曼,刘胜文.基于“互联网+”时代的招聘与现状分析[J].人力资源管理,2017(06).

本文由科技经济导刊整理。

浅谈创业型互联网公司的招聘问题与解决方案

主管单位:山东省科学技术协会

主办单位:中国科协科普部;山东省科协

国际刊号:ISSN2096-1995

国内刊号:CN37-1508/N

刊期:旬刊

开本:大16开

语种:中文

发行:全国公开

曾用刊名:科技致富向导

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